近日，國務院新聞辦公室發布《國家人權行動計劃(2021-2025年)》，其中在工作權利部分提到，全面貫徹就業優先政策，消除就業和職業歧視。

向就業歧視宣戰，消除職業歧視現象，并不是一朝一夕就能實現，而是一個循序漸進的過程。除卻對用人單位加強公共道德與社會責任的呼吁，更需要完善具備操作性的法律制度設計、執行程序設計，以引導就業市場朝著規范性、有序性的方向發展，為年輕人創造一個更加公平的就業環境。

近日，國務院新聞辦公室發布《國家人權行動計劃(2021-2025年)》，其中在工作權利部分提到，全面貫徹就業優先政策，消除就業和職業歧視。具體措施包括消除就業性別歧視，將就業性別歧視問題納入勞動保障監察工作之中;擴大公益性崗位安置，著力幫扶生育后再就業婦女、殘疾人、零就業家庭成員等困難人員就業等。

就業是人權的重要部分，就業公平也一直是新聞媒體關注的焦點。毋庸諱言，就業歧視侵害的不僅是個人的公平就業機會，也會危及整個社會的和諧發展與經濟秩序。生存權是維護人的價值與尊嚴的基本權利，公民的平等就業權利是實現生存權的重要前提和保障，平等就業權也是人權體系的重心與精髓所在。

縱觀當前就業歧視現象，所涉及的形式主要表現在：以健康與相貌排斥為顯性的“先賦歧視”、以女性角色排斥為特征的“性別歧視”、以學歷層次與學校身份為中心的“學緣歧視”、以專業名稱審核為門檻的專業“資格歧視”、以35歲為條件限制的“年齡歧視”等。

不容忽視的是，就業歧視問題在現實社會中接連不斷，一些用人單位甚至明目張膽地在招聘公告中限制特定人群報考。在整個社會反就業歧視的呼聲不斷高漲的情況下，就業歧視類別也在逐步擴大，其背后的深層次原因值得深思。

一者，法律規定對就業歧視的界定與約束需要更加細化。比如，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》中，對就業歧視的規定都是概括性、原則性的話語——“不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，也沒有將“戶籍、地域、相貌、身份、健康、年齡、外貌”等客觀存在的歧視類型納入法律限定的范疇之內。有人認為，歧視是道德問題，但是當歧視行為侵犯了公民法定權利，那就成了不折不扣的違法行為。

在國內一些招聘場合，很多歧視行為尚未得到有效約束，有的歧視性言論堂而皇之地出現，面試官甚至還會設置一些“陷阱式”問題，形成對特定人群的“隱蔽性歧視”。現行法律體系中的相關條款多具權利宣示性和宏觀原則性，對就業歧視的界定相對模糊。而用人單位如果隨意設置招聘條件，很可能導致各種就業歧視現象普遍化。

二者，要進一步提高就業歧視的違法成本。對就業歧視的行為應當設定一定的行政處罰，并由相應的執行機構負責執行，如罰款、責令整改、關閉與吊銷營業執照等。例如，今年3月起施行的《網絡招聘服務管理規定》規定，違法設置限制人力資源流動的條件，最高可處以3萬元的罰款。加大用人單位就業歧視行為的懲罰力度，既要責令其糾正錯誤做法，也要視情節輕重予以懲戒，同時可責令違法單位對受到侵害的求職者進行補償。

三者，公共部門和社會要不斷降低求職者受歧視的維權成本。一個普遍的社會倡導是，當年輕人遭到就業歧視的時候，應當懂得拿起法律武器，勇敢維護自己的合法權益。但在不少時候，不是年輕人不懂得使用法律武器，而是由于剛工作的畢業生社會經驗不足、經濟能力有限，就業歧視訴訟不僅舉證難，也耗費大量時間成本，不少年輕人甚至直接放棄訴訟權利。因此，不能將反就業歧視的任務完全交給勞動者自己，更應該建立反就業歧視的專門機構與糾紛處理機制，完善公益訴訟和快速處理機制，暢通糾紛解決渠道。

向就業歧視宣戰，消除職業歧視現象，并不是一朝一夕就能實現的目標，而是一個循序漸進的過程。公務員招錄、事業單位人才招聘應當發揮破除就業歧視的帶頭作用，民營企業也應切實承擔起反就業歧視的義務，除卻對用人單位加強公共道德與社會責任的呼吁，更需要完善具備操作性的法律制度設計、執行程序設計，以引導就業市場朝著規范性、有序性的方向發展，為年輕人創造一個更加公平的就業環境。(胡波)